Psykologia ja psykiatria

Psykologinen ilmasto

Psykologinen ilmasto on tärkeä osa tiimin tehokasta toimintaa, koska se vaikuttaa työntekijöiden henkilökohtaiseen tuottavuuteen sekä tiimin johdonmukaisuuteen ja synergiaan. Historiallisesti huolimatta kiinnostuksesta kollektiiviseen koulutukseen kotimaisessa, sitten Neuvostoliiton psykologiassa, psykologisen ryhmäilmapiirin, yhteensopivuuden ja tieteen kollektiivisen yhteenkuuluvuuden ongelma nostettiin ensin lännessä. Tämä johtui aiheen yhteiskunnallisesta järjestyksestä. Psykologien liiketoiminnalla on kysymys - miten materiaalisten kannustimien lisäksi on mahdollista saavuttaa tuottavuuden kasvu ryhmissä. Tuolloin psykoteknikot saivat selville, että työvoiman tuottavuus liittyy ryhmän työntekijöiden persoonallisuuteen.

Psykologinen ilmasto on suotuisa tai epäsuotuisa. Jos ryhmässä ei ole mahdol- lista, motivaatiota työskennellä, vaikkakin voimakkaalla alkuvaiheella, vähenee tasaisesti.

Sosio-psykologisen ilmaston käsite

Jokaisella ryhmällä on kilpailukykyinen ilmapiiri, joka voidaan jäljittää myös eläinten ja lasten ryhmissä, joissa aiheet itse eivät anna itselleen selvitystä siitä, mutta jotkut heistä ovat aina enemmän aloitteellisia, seurallisia, taitavia. Muodostuu tietty johtajuuden ja alaisuuteen perustuva hierarkia, ja tähän on sisällytettävä vuorovaikutuksen kulttuurimekanismit.

Miten ihmiset voivat liikkua ryhmässään? Ihmiset on valittava ryhmiin psykologisen yhteensopivuuden periaatteen mukaisesti, joka on tehty lännessä yli 100 vuotta. Nykyään suurin osa joukkueistamme muodostuu kuitenkin spontaanisti, noudattamatta mitään periaatetta. Toisinaan koordinoidun tehokkaan tiimin muodostamisesta vastaa yksityinen suuri yritys tai erikoistunut valtion virasto. Muissa tapauksissa suotuisa psykologinen ilmapiiri on harvinaisuus, usein jopa onnettomuus.

Muodollisten suhteidenhallintarakenteen vieressä, jos se on läsnä ryhmässä, on epävirallinen johtamisrakenne. On tärkeää, onko virallinen rakenne epävirallinen. Tiimille on hyvä, jos johtaja nimitetään myös psyykkisesti. Muussa tapauksessa, kun johto nimittää henkilön itsestään, ja joukkueessa on lisäksi toinen epävirallinen johtaja, vastakkainasettelut ovat väistämättömiä.

Joukkue voi esiintyä nimellisesti, osallistujat voivat kommunikoida hyvin pinnallisesti tai jopa olla vuorovaikutuksessa lainkaan, kuten tapahtuu esimerkiksi ryhmäkirjojen opiskelijoiden tai johtoryhmien kanssa, jotka sijaitsevat eri kaupunginosissa. Jotta ryhmässä voitaisiin luoda suotuisa psykologinen ilmapiiri - osallistujien todellinen läsnäolo, heidän kuuluminen joukkueeseen, heidän vuorovaikutus on tarpeen.

Positiivisen ilmapiirin luomiseksi he käyttävät erityisluokkia, koulutusta edistyneissä koulutusvaiheissa ja yritysjärjestelyjä. Järjestelmän sisällä olevat ihmiset elvyttävät itseään ja suhteet eivät kykene. Vuorovaikutteisissa peleissä, joissa eri ikäisten ja aseman omaavien työntekijöiden täytyy jopa tehdä fyysinen kontakti, pitää heidät, nostaa toisiaan, katsoa, ​​kommunikoida, ottaa pois maskit, siirtyä pois määrätyistä rooleista ja aloittaa näyttävänsä suorassa viestinnässä. Yhteiset toimet ja läpinäkyvyys, kun näkee henkilön toiminnassa, myötävaikuttaa luottamuksen kasvuun, tiimin moraalinen ja psykologinen ilmasto paranee.

Yrittäjyysyritykset yritysarvojen kautta ja yhteinen harrastus eivät kuitenkaan aina onnistu. Usein heitä hallitsee vain valtion tehtävä, paikan päällä ilman ammattilaisten osallistumista ja pinnallisia. Näin tapahtuu, kun kauniita iskulauseita, joita ei löydy eläville ihmisille, ei ole sidottu heidän intrapersonaaliseen ja ihmissuhteisiin liittyvään psykologiseen todellisuuteensa. Tärkeää tässä on henkilön itsensä psykologiset ominaisuudet. Arroganssi, epäilys, aggressiivisuus, hurraaminen, jopa tavallinen eristäminen torjua ihmisiä ja tulevat konfliktien edellytyksiksi. Joukkueen yhdistämiseksi tulee mahdolliseksi vain, kun ratkaistaan ​​piilotettuja ongelmia, pitkittyneitä vastakkainasetteluja, jotka vähentävät moraalista ja psykologista ilmapiiriä joukkueessa. Osallistumista tarvitaan myös itse johtajuudesta, joka on erottamaton osa tiimiä.

Tänään kollektivismi on menneisyys, riippumatta siitä, mitä julistetaan, mutta useimmissa ryhmissä individualismi vallitsee. Yritysten etiikka, erityisesti sotilaallisten erikoisalojen, lääkäreiden, opettajien, osittain suojaa henkilöä, helpottaa henkilökohtaista vastuuta ja jopa osittain korvaa ideologian, yhteiset arvot, ammattiryhmän normit.

Todellisessa tiimissä työntekijät haluavat ja tunnustavat niiden vaihdettavuuden, mutta he tunnistavat itsensä unioniksi, he kokevat olevansa toisilleen, kokonaisuudessaan ryhmänä. Psykologinen yhteensopivuus tarkoittaa, että ryhmän nykyinen kokoonpano on mahdollista toteuttaa toiminnan tavoitteet. Vaikka psykologinen yhteenkuuluvuus sosiaalisen psykologian näkökulmasta tarkoittaa sitä, että tämä ryhmä ei ole vain mahdollista vaan integroitu parhaalla mahdollisella tavalla, jokainen pitää kaikki tarpeellisena ja positiivisena ihmisenä.

Sosiaalis-psykologinen ilmapiiri joukkueessa ja sen merkitys

Kollektiivin ilmasto on useimmiten uhattuna konfliktien vuoksi. Loppujen lopuksi konfliktit ovat luonnollinen ilmiö, jota ei voida välttää eikä sitä pitäisi yrittää olla täysin poissuljettu työmenetelmistä. Konfliktien ei pidä pelätä, mutta heidän täytyy pystyä hallitsemaan. Todellisen konfliktin teoria paljastaa sen, että kun olemme eronneet barrikadien vastakkaisilta puolilta, meillä on erilaisia ​​etuja, kuulumme eri ryhmiin, meillä on erilainen asema - tämä tilanne voidaan aina kuvata piileväksi konfliktiksi. Tutkittuaan konfliktivapaan viestinnän säännöt johtaja pystyy tuomaan ne henkilökuntaan, mikä sallii konfliktien sammumisen tai tuoda ne pois työympäristöstä.

Konfliktilla on myös diagnostinen rooli, ja sitä voidaan pitää ja pitää pitää tiettyyn kriittiseen kohtaan, joka voidaan aina voittaa. Oikean strategian avulla jopa tämän konfliktin kustannuksella on mahdollista saavuttaa uusi viestintätaso, tehokas vuorovaikutus. On myös enemmän tai vähemmän ristiriitaisia ​​ihmisiä, joita voidaan arvioida valittaessa ja ilman konfliktin kohteena olevaa henkilöä joukkueeseen.

Miksi konfliktit syntyvät useimmiten? Syyt ovat psykologisia ja sosiologisia. Psykologinen osa tässä on, että joillakin ihmisillä on epäterveellinen luonne, itsetunto, huono asenne kollegoihin, työ. Sosiologia paljastuu epävirallisten ryhmien teorian kautta, selittämällä konflikteja vastustuksensa kautta.

Litvakin mukaan jokaisella joukkueella on kolme pääryhmää. Ensimmäinen on koulutuksellinen ja karistinen. Nämä ovat ihmisiä, jotka opiskelevat, hallitsevat jatkuvasti uusia progressiivisia menetelmiä, joita he haluavat parantaa, tehdä työstä tehokkaampaa. Toista ryhmää kutsutaan kulttuuri- ja viihdetarjonnaksi. Nämä eivät ole huonoja työssäkäyviä ihmisiä, vaan suorittavat tehtäviä vain "lähtien" ja "teiltä", joilla on omat muut edut, harrastukset tai muut kiehtovammat ammatit. He haluavat jättää kaiken sellaisenaan, ei tehdä muutoksia, ei oppia. Kolmas ryhmä on ns. Alkoholisti. Kunkin ryhmän tavoitteet ovat erilaiset - opetus- ja uranhoitajat haluavat kehittyä, kulttuuri- ja viihdetarjonta haluaa olla koskematta, alkoholisti haluaa juoda.

Kun yksi ryhmistä on läsnä joukkueessa, se on vakaa joukkue, sen konfliktit ovat epätodennäköisiä. Mutta joissakin koulutus- ja uranopiskelijoiden ryhmässä ja toiseksi kulttuuri- ja viihdetarjonnassa konfliktit ovat väistämättömiä. Pää on usein sidoksissa opetus- ja ura-asemaan, ja hänen tehtävänsä on muodostaa hänen hallitseva ryhmä, sitten joukkue on vakaa ja tehokas, koska toinen vähemmistöryhmä ei pysty vastustamaan. Tunnista, kuka kuuluu ryhmäänne ja tee vedonlyönti heille, anna heille tukea, osoittaa, että luotatte niihin, että olet yksi ryhmä.

Mitä tehdä alkoholiryhmän kanssa? Tyhjennä - hylkää. Koska jos et poista mädäntynyttä omenaa levyltä, kaikki pilaa. Ja kulttuuri- ja viihdepalvelut? Jos sen osallistujat suorittavat tehtäviä hyvin, älä vastustaa, älä vastustaa lyijyä, älä häiritse, ja ryhmä on pieni - voit työskennellä heidän kanssaan, mutta tiedä, että pitkällä aikavälillä he eivät tule seuraajiksi.

Johtamistyyli voidaan valita autoritaarisesta, demokraattisesta tai liitännäisestä. Keskimmäistä, demokraattista, suositellaan, autoritaarista voidaan turvautua hätätilanteissa, ja yhteydenpitoa voidaan käyttää esimerkiksi yksinkertaisen työn osalta, jonka alainen on jo tehnyt monta kertaa.

Mikä on parempi käyttää - kilpailua tai yhteistyötä? Voi tuntua, että kilpailu on tehokkaampaa, koska kollegat taistelevat keskenään, työskentelevät paremmin ja paremmin, yrittäen arvioida. Strategisessa mielessä tämä on kuitenkin vaarallisempi suhde, täynnä resurssien ja vaikutusvallan taistelun puhkeamista. Yhteistyö on kannattavampaa pitkällä tähtäimellä, etenkin koulutuksen uran ryhmässä. Se antaa kunnioitusta ja tukea jokaiselle tiimin työntekijälle, joka ajan mittaan antaa luottamusta ja ryhmän koskemattomuutta, jonka edut ihmiset voivat ylittää oman.

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen

Jokainen on kuullut psykologisen ilmapiirin roolista, ymmärtänyt sen merkityksen, mutta hyvin harvat todella käsittelevät sitä. Lisäksi tämä on välttämätöntä ja jopa kalliiksi perusteltua, koska useimmat konfliktit ovat luonteeltaan piilotettuja, eivät useinkaan edes ilmene, mutta yhteensopimattomien henkilöiden välinen jännitys koetaan usein kummankin osapuolen voimakkaasti ottaen resursseja, jotka voitaisiin sijoittaa työnkulkuun.

On tärkeää luoda tarpeellinen psykologinen ilmapiiri ja investoida osallistujien mukavuuteen. Koulutusryhmässä tehtiin siis lasten psykodiagnostiikka ja löydettiin heikko vuorovaikutuspaikka kaikille. Sitten lapsia pyydettiin istumaan alaspäin kuin he haluaisivat. On huomionarvoista, että jokainen yritti valita paikan sen luokkatoverin kanssa, joka täydentää häntä hänen persoonallisuutensa mukaisesti, mikä kompensoi heikkouksia. Niissä ryhmissä, joissa psyykkiset ominaisuudet otetaan huomioon, ihmiset ovat vähemmän sairaita ja tuottavat enemmän.

Työssä, jossa on suotuisa psykologinen ilmapiiri, työntekijöitä ei pidetä vakauden tai maksun takia, vaan heidän mielestään he arvostavat heidän työhönsä saamaa tilaa. Mitkä ovat psykologisen mukavuuden tekijät?

Positiivisen ilmapiirin luomiseen vaikuttavat suurelta osin yrityspsykologi tai henkilöstöosasto, mutta välitön esimies. Vähemmän tärkeä on kollegan ystävällinen olkapää. Kysy työntekijöiltä rennossa ilmapiirissä, jos he tuntevat, että lähistöllä on ihmisiä, jotka ovat valmiita auttamaan heitä ja antamaan tukea.

Työntekijän tulisi tietää, että hänet pelätään vain todellisista virheistä. Täällä hänellä on kaikki mahdollisuudet rakentaa uraa, ei ole rikosta ja nimittämistä johtaviin tehtäviin "vetää". Lisäksi hänellä pitäisi olla mahdollisuus kasvattaa ammattitaitoisesti ja henkilöstönsä kanssa, mutta kasvaa henkilökohtaisesti. Onko tämä työpaikka, jossa hän oppii enemmän, kasvaa itseään älyllisesti, moraalisesti, psykologisesti? Selvitä, onko työntekijä valmis pysymään töissä ylitöitä. Ja jos hän on valmis, älä koskaan jätä häntä työskentelemään normin ulkopuolella. Sinun täytyy ylittää ihmisten odotukset, ja sitten he tuntevat olevansa tyytyväisiä.

Onko joukkueen huumoria? Huumori auttaa selviytymään jännittyneestä, hermostuneesta työstä, erityisesti ihmisten kanssa työskentelystä, myynnistä, suurista liiketoimista. Muista säännöllisesti juhlia joitakin työpäiviä, olipa kyseessä työntekijän syntymäpäivä, yritys tai yleisesti hyväksytyt päivämäärät - sillä ei ole väliä, millaista lomaa vietetään ja missä mittakaavassa työntekijöiden on tärkeää olla yhdessä, avata ja rentoutua.

Jotkut johtajat ovat sitä mieltä, että kollegoiden välinen ystävyys ei ole hyväksyttävää. Psykologit ovat eri mieltä siitä, että työntekijät tarvitsevat vuorovaikutusta epävirallisten kanavien kautta luonnollista toimintaa, mukavuutta ja jopa tiimin rakentamista varten. Ihmistä ja työpaikkaa on kohdeltava paitsi järjestelmän osana, vaan yksilönä. Jos henkilö ymmärtää itsensä täysivaltaiseksi työntekijäksi, se puhuu koko organisaation tehokkaasta työstä.

Joukkueen johtajan on tarkasteltava johtajuustyyliään ja jopa joskus itseään, luonnetta, persoonallisuuksia, jotka ilmenevät suhteessa työntekijöihin. Kaikkein hyväksyttävin useimmissa organisaatioissa on joustava, tilannekohtainen johtamistyyli, joka edellyttää eri johtamistyylien yhdistämistä johtajan tavoitteiden mukaan. Autoritaarinen tyyli muuttuu harvinaisemmaksi ja hyväksymättömäksi, demokraattinen hallitsee päätyylinä. Psykologisen ilmapiirin puolella joustavat demokraattiset johtajat näyttävät paljon houkuttelevammilta ja toivottavammilta hakijoilta.

Ensimmäinen virhe esiintyy kuitenkin useimmiten tiiminrakentamisen aikana, koska ammatillista valintaa ja yhteensopivuusdiagnoosia ei ole olemassa, jotta luotaisiin hyvin koordinoitu tiimi. Syyt voivat olla henkilöstöpalveluiden puutteet, psykologi ja johtaja, kun he ovat henkilökohtaisesti läsnä haastattelussa. Vaikka tavoitteena on uudistaa joukkue myöhemmin, ottaen huomioon organisaation ja johtamisen tarpeet ja erityispiirteet, hyödynnetään ammattilaisten palveluita ajan myötä.

Psykologeilla, toisin kuin valitettavasti, monilta johtajilta, on myönteinen projektihanke persoonallisuuteen, jonka mukaan voit aina kehittää. Jos henkilö on esimerkiksi ristiriidassa, mutta kuten usein tapahtuu, hän on arvokas ammattilainen - jos hänellä on halu, työ psykologin kanssa voi vähentää hänen henkilökohtaista konfliktinsa.

Загрузка...

Katso video: Ilmastonmuutos - historian suurin epävalhe Mitä sinun ei haluta tietävän ilmastonmuutoksesta (Syyskuu 2019).