konflikti - Tämä on kommunikaatioprosessin osanottajien välinen vastakkainasettelu, joka johtuu asenteiden, asenteiden, etujen, uskomusten, arvojen, tavoitteiden eroista. Konflikti katsotaan akuutti tapa ratkaista vastakkainasettelu. Se koostuu osapuolten vastustamisesta ja siihen liittyy usein negatiivisia tunteita, toimia, jotka ylittävät yleisesti hyväksytyt normit. Vastakkainasettelu on väistämätöntä kaikilla elämänaloilla. Siksi on tarpeen tutkia konfliktinratkaisumenetelmiä niiden tuhoavan vaikutuksen vähentämiseksi ja negatiivisten seurausten riskin minimoimiseksi.

Eturistiriita

Konfliktitilanteiden lisääntymisalue, kun vastakkaisten puolien tavoitteet törmäävät, on monipuolinen ja eroaa suhteiden sisällöstä, kohteesta ja kohteesta. Eturistiriidan aiheuttaman vastakkainasettelun syntymisen edellytykset voivat olla erilaisia, ja organisaation, sen henkilön, jossa henkilö työskentelee, henkilökohtaiset tavoitteet ja tavoitteet ovat aina ristiriidassa.

Eturistiriita, mikä se on?

Eturistiriita on ristiriita, joka syntyy yksilön henkilökohtaisten etujen ja hänen ammatillisten tehtäviensä, virallisten tehtäviensä välillä. Tällainen ristiriitaisuus voi vaikuttaa puolueettomuuteen ja puolueettomuuteen, kun tehdään päätöksiä, toimia tai tehottomia virallisten ohjeiden, virallisten tehtävien ja ammatillisten tehtävien suorittamisessa.

Eturistiriidat voidaan havaita paitsi julkisen palvelun virkamiehen suorituskyvyssä myös yksityisyrityksessä. Tässä tapauksessa etujen vastustamista kutsutaan ristiriidaksi, joka ilmenee, kun yksilö tai organisaatio kokonaisuudessaan toimii samanaikaisesti useissa eri suuntiin ja näiden toimintojen tehtävät poikkeavat toisistaan.

Eturistiriita: Esimerkkinä siitä löytyy ammattialalta jokaisessa vaiheessa tilanteissa, joissa työntekijän henkilökohtaiset edut ovat ristiriidassa sen yrityksen etujen ja tavoitteiden kanssa, jossa hän työskentelee. Tilanne, joka aiheuttaa eturistiriitoja, on kaikkialla. Ne syntyvät yhden luokan jäsenten, perhesuhteiden jäsenten, samanhenkisten ryhmien ja kollegoiden välillä. Vastakkainasettelut, jotka perustuvat vuorovaikutuksen osallistujien tavoitteiden vastakkainasetteluun, voivat näkyä riippumatta yksilöiden välisestä vihamielisyydestä. Tällainen ilmiö, joka on eturistiriita, on missään olosuhteissa lopetettava välittömästi, koska se johtaa organisaation etujen loukkaamiseen kokonaisuutena.

Lisäksi vastakkaistilanteet voivat syntyä rajoitetulla tavalla tavoiteltujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Eturistiriidat ovat ristiriidassa kollektiivisten ja henkilökohtaisten tarpeiden täyttämiseksi tarvittavien resurssien puuttumisen kanssa.

Vastauksena oikeudellisesta näkökulmasta eturistiriidan kysymykseen, mitä se on, voit päätellä seuraavan määritelmän.

Eturistiriita on yleisesti hyväksytty termi oikeusteoriassa, jossa viitataan tilanteeseen, jossa yhdellä henkilöllä voi olla samanaikaisesti kaksi yhteensopimattomaa etua. Tässä tapauksessa yksi etu suojataan, ja toisen edun täyttäminen voi vahingoittaa suojattua etua. Suojeltaviin etuihin kuuluvat yksityisen järjestyksen ja yleisön edut, joihin sisältyy rajaton määrä erillisiä henkilöryhmiä (osakkeenomistajia, sijoittajia). Oikeudellisessa opissa kuvattua käsitettä käytetään nykyään laajasti.

Yleisesti ottaen eturistiriita yrittäjyyden alalla on kolme objektiivista osaa: tarpeiden kaksinaisuus, suuri vahinko, lainvastainen teko tai salaaminen ja niiden välinen objektiivinen yhteys.

Yleensä syntyy eturistiriita:

- henkilökohtainen etujen vastustaminen ja organisatorinen eturistiriita;

- tilanteessa, jossa yksilön henkilökohtaiset edut, kuten yksityiset rahoitusvarat ja ammatilliset suhteet organisaation ulkopuolella, joutuvat kuvitteelliseen tai todelliseen vastakkainasetteluun hänen suorittamiinsa virallisiin tehtäviin, kutsutaan henkilökohtaisiksi eturistiriidoiksi. Organisaatioristiriita syntyy, kun: organisaatio ei pysty tarjoamaan palveluja objektiivisesti muiden toimintojen vuoksi;

- organisaation puolueettomuutta loukataan tai sitä voidaan loukata, kun se täyttää sille asetetut velvoitteet;

- Tällä organisaatiolla on liian suuri kilpailuetu.

Eturistiriita on esimerkki seuraavista. Etujen yhteensopimattomuus havaitaan useimmiten julkisessa palvelussa, kun yksityishenkilöllä, jonka tehtävänä on tehdä päätöksiä budjettivarojen käytöstä, on jonkinlainen suhde yrityksen, yrityksen, organisaation kanssa, joka on yksi niistä ehdokkaista, jotka saavat tällaisia ​​varoja tarjouskilpailussa.

Eturistiriitojen ratkaiseminen on yksi korruption vastaisten mekanismien ensisijaisista tehtävistä ja samalla keino varmistaa virallisten suhteiden asianmukainen kulku.

Nykyään, kun luodaan sisäisen yrityskäyttäytymisen mallia, monet kaupalliset yritykset sisällyttävät siihen kuvauksen mahdollisista tarpeiden ristiriidoista ja keinoista niiden ehkäisemiseksi. Useimmiten esiintyvät mahdolliset vastakkainasettelut ovat seuraavat:

- luottamuksellisten yritystietojen julkistaminen kilpaileville (kiinnostuneille) yrityksille, yrityksille;

- organisaation tarjoamien mahdollisuuksien käyttö tämän organisaation vahingoksi omien tavoitteidensa ja etujensa täyttämiseksi;

- lainojen ja lahjojen ottaminen asiakkailta tai toimittajilta, mikä johtaa tiettyjen velvoitteiden syntymiseen, mikä on vastoin organisaation tehtäviä ja tarpeita;

- viestintä kilpailevien yritysten, asiakkaiden tai tavarantoimittajien kanssa saadakseen etuja omalle henkilölle tai rakkailleen.

Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä eturistiriitojen ratkaisemiseen, joka syntyy julkisessa palvelussa ulkomailla. Maailman käytäntö tutkii tällaisia ​​ristiriitoja kolmessa muodossa: nepotismi, kronismi ja sulautunut lobbaus.

Nepotismi on virkojen ja tehtävien tarjoaminen henkilöille, joiden kanssa työnantaja on sukulaisuudessa ja suhteissa.

Kronismi löytyy virkamiesten nimittämisestä ystäviensä, läheisten kumppaneidensa tai kollegoidensa korkeimpiin hallituksen tehtäviin. Sulautettua lobbausta havaitaan, kun yksityisen yrityksen edustaja saa asemansa julkisen palvelun alueella, jossa hän harjoittaa liiketoimintaa.

Konfliktien ratkaiseminen

Psykologit ja konfliktitieteilijät, jotka työskentelevät ratkaisujen löytämisessä ratkaisevien tilanteiden ratkaisemiseksi, tarjoavat seuraavat konfliktinratkaisumenetelmät.

Ensimmäisessä vuorossa he suosittelevat, ettei vastakkainasettelua jatketa. Teoristit konfliktialalla suosittelevat avoimen kilpailun kilpailua. Alustavan sopimuksen mukaan tällaisen kilpailun voittaja saa konfliktin kohteen, ja häviävän puolen on luovuttava vapaaehtoisesti vastustuksen kohteen haltuun. Tätä vaihtoehtoa pidetään yhtenä hyväksyttävimmäksi.

Voit luopua vapaaehtoisesti riidan aiheesta. Tämä menetelmä on tehokkaampi ratkaisemaan henkilökohtaisia ​​konflikteja, koska organisaation laajuudessa tällaiset toimet voivat aiheuttaa vakavia taloudellisia tappioita.

Kompromissin löytäminen on tehokkain tapa. On parempi pyrkiä löytämään kompromissi sen sijaan, että hukkaan energiaa. Tämä menetelmä on merkityksellinen, kun vastakkainasetteluun osallistuvilla osapuolilla on resurssit, aika ja halu löytää optimaalinen ratkaisu, joka täyttää kaikkien vastustajien tarpeet, minkä seurauksena kaikki ristiriitaisuudet loppuvat.

Psykologit eivät myöskään suosittele riidan aloittamista, vaan yrittävät sopia hedelmällisestä yhteistyöstä, jonka tuloksena kaikki osapuolet ovat yhtä lailla konfliktin kohteena.

Erillisesti on tarpeen erottaa toisistaan ​​tapoja ratkaista eturistiriidat, jotka johtuvat valtion elinten palvelusta. Tällaisia ​​menetelmiä on neljä: ennaltaehkäisevä, tiedonantotapa, vapaaehtoinen hylkääminen, seuranta.

Ennaltaehkäisevä menetelmä on estää eturistiriidan syntyminen. Tätä menetelmää pidetään tehokkaimpana korruption torjunnassa. Esimerkki kuvatussa menetelmässä on sellaisen virkamiehen kieltäytyminen, joka on nimitetty yrityksen pääoman osasta.

Tiedonantomenetelmään kuuluu varainhoidon valvonta. Kaikkien virkamiesten on ilmoitettava vuosittain yksityisomistuksessa olevat tulot ja omaisuus.

Vapaaehtoinen kieltäytyminen osallistumasta päätöksentekomenettelyyn, joka liittyy eturistiriitojen syntymiseen. Julkinen virkamies voi pakottaa tällaiset toimet olemaan moraalisia näkemyksiä, ammattietiikkaa ja voimassa olevaa lainsäädäntöä.

Valtion elinten järjestelmässä seurataan erityisesti valtuutettuja järjestöjä korruption torjuntaan. Tällaiset organisaatiot valvovat lainsäädäntöperustan määräysten noudattamista, virkamiehen käyttäytymisen vaatimuksia ja eturistiriitojen ratkaisemista.

Konfliktien ratkaiseminen on ajankohtainen ja oikea-aikainen ratkaisu ihmisten mielenterveyden kannalta, koska vastakkainasettelu aiheuttaa ristiriitoja, kaksinaisuutta, ristiriitaa ryhmässä. Samaan aikaan konfliktit ovat myös välttämätön edellytys tiimin yhdistämiselle ja laadullisesti uudelle kehitysvaiheelle.

Kyky hallita konflikteja pidetään tärkeänä taitona onnistuneelle johtajalle. Loppujen lopuksi, kuten sanotaan, tiimin konfliktinhallinnan näkökohtien tietämättömyys ei vapauta viranomaisia ​​vastuusta.

Organisaatioiden kohtaamiset luokitellaan fokusoinnin mukaan ja ovat horisontaalisia, pystysuoria ja sekoitettuja.

Horisontaaliset konfliktit johtuvat kilpailusta ja vertailusta. Pystysuora - havaitaan sellaisten henkilöiden välillä, jotka ovat alisteisia eli viranomaisten ja alaisten välillä. Sekamuotoiset vastakkainasettelut ovat samanaikaisesti vertikaalinen ja horisontaalinen vastakkainasettelu.

Johtajan ja alisteisen välisten konfliktien ratkaiseminen tiimin sisällä on mahdollista, jos:

- vastakkainasettelun olemassaolon tunnustaminen, vastapuolen edustajan läsnäolo ja hänen väitteet;

- selkeä käsitys ristiriitaisista eduista;

- vastustajien valmistelu erityisten yhteisten käyttäytymisstandardien hyväksymiseen.

Jokaista johtajaa kohtaan, jos hän välittää organisaationsa vauraudesta, on erittäin tärkeää, että kollektiivisella psykologisella ilmapiirillä on myönteinen vaikutus työntekijöiden kollektiivisen toiminnan luonteeseen ja laatuun.

Tänään yksi johtajan hedelmällisen toiminnan tärkeimmistä edellytyksistä on hänen sosio-psykologinen tietoisuutensa, joka on osa konfliktinvalmiutta ja osaamista.

Konfliktikohtainen osaaminen, johtajan ja alaisen välisten konfliktien pätevä ja tehokas ratkaisu ryhmässä sisältää:

- tietoisuus törmäysten, erimielisyyksien, aiheiden välisten ristiriitojen luonteesta;

- kehitetään itse ja työntekijöitä rakentavassa asennossa organisaation ristiriitaisuuksiin;

- hallussaan ei-konfliktin välisen vuorovaikutuksen taitoja vaikeissa tilanteissa;

- kyky analysoida ja selittää syntyviä ongelmatilanteita;

- kyky kehittää hyödyllisiä vastakkainasetteluita;

- taitoja, joilla hallitaan vastakkainasettelua;

- kyky ennakoida konfliktin mahdollisia seurauksia;

- taidot poistaa ristiriitojen kielteiset seuraukset;

- kyky rakentaa rakentavasti törmäyksiä, riitoja, riitoja ja konflikteja.

Konfliktien ratkaiseminen pakottaa johtajat toimimaan kolmannena osapuolena. Toisin sanoen pomo on sovittelija, joka pyrkii palauttamaan joukkueen psykologisen tasapainon. Johtajan toiminta sovittelijana sisältää tilanteen arvioinnin ja analysoinnin sekä konfliktin suoraan ratkaisemisen.

Konfliktisen tilanteen analysointi ja arviointi koostuvat tietojen hankkimisesta törmäyksen aiheesta, siitä kerättävien tietojen keräämisestä, saatujen tietojen tutkimisesta, niiden aitouden tarkistamisesta ja konfliktitilanteen analysoinnista.

Ristiriitojen ratkaisuprosessi sisältää ratkaisujen valinnan, sovittelun tyypin, valitun menetelmän suoritusmuodon, tehtyjen tietojen ja päätösten tarkentamisen, konfliktien jälkeisten jännitteiden vähentämisen tai poistamisen vastustajien suhteessa, konfliktinhallintakokemuksen analysoinnin.

Kuitenkin tänään kaikkein akuutti ongelma ei ole ammattialan konfliktien ratkaiseminen, vaan kyky ratkaista nuorten ympäristössä syntyvät erot.

Psykologit, sosiologit ovat jo vuosia tutkineet murrosikäisiä ongelmia, mutta tähän päivään mennessä on monia ratkaisemattomia kysymyksiä. Nuoruusikä pidetään kiistanalaisimpana ja erityisen herkänä ikäisenä. Kun lapset pääsevät murrosiässä, he yrittävät elää aikuisilta, ne luovat erityisen subkultuurin, joka perustuu tiettyihin normeihin, moraalisiin asenteisiin ja vakaumuksiin. Sille on ominaista erityiset käyttäytymismuodot, poikkeukselliset vaatteet, erikoinen kieli, alkuperäinen symbolismi, attribuutit ja rituaalit. Tämä subkultuuri ei ole ymmärrettävissä aikuisille, jotka pitävät nuorina lapsina, jotka eivät pysty tekemään itsenäisiä päätöksiä, vakavia tunteita. Aikuisten väärinkäsitys on yksi keskeisistä tekijöistä erimielisyydessä nuorten ympäristössä.

Konflikteilla on merkittävä merkitys luonteen uusien ominaisuuksien ja henkilökohtaisen muutoksen muodostamisessa.

Konfliktien vuorovaikutus pubertalissa tapahtuu kolmessa suunnassa: teini - teini, teini - vanhemmat ja teini - opettajat.

Nuorten keskuudessa konfliktien vuorovaikutus perustuu vastakkainasetteluun, jonka tavoitteena on johtajuus. Tässä tärkeimmät konfliktikäyttäytymisen tyylit ovat tila, pyrkimysten taso ja kunnioitus.

Merkittävien aikuisten (vanhempien) ja nuorten lasten väliset ristiriidat johtuvat perhesuhteiden kasvatuksen, tuhoisuuden ja yksilöllisten psykologisten muutosten puutteista lasten kehityksessä. Konfliktien käyttäytymismalli nuorilla tapahtuu, kun aikuiset eivät ota huomioon heidän ikään liittyviä muutoksiaan, yksilöllisiä ominaisuuksiaan, kun aikuisten kommunikoivan vuorovaikutuksen sisältö ja muoto eivät muutu.

Pedagogisia konflikteja leimaa piirteitä, jotka liittyvät opetusprosessin erityispiirteisiin, eroihin ikään ja osapuolten asemaan.

Esimerkki konfliktista ja sen ratkaisusta koulussa. Lukion opiskelijalle on ominaista heikko suorituskyky, hän on töykeä ja aggressiivinen vuorovaikutuksessa opettajan kanssa. Oppitunnin aikana koulupoika estää luokkatovereita suorittamasta opettajan tehtäviä, heittää papereita lapsille, ei vastaa opettajan kommentteihin.

Rakenteellinen ratkaisu tähän ongelmaan on seuraava. Kun opettaja huomautti tytönä, opettaja voi päästä pois nykyisestä tilanteesta sanomalla jotain ironista hänestä. Esimerkiksi "Olga söi tänä aamuna hieman kaurapuuroa, joten heittokokeen laajuus ja tarkkuus kärsivät, viimeinen paperi ei päässyt Petitiin." Näiden sanojen jälkeen voit jatkaa jatkossakin rauhallisesti opetusta. Oppitunnin lopussa on tarpeen keskustella lapsen kanssa tilanteesta, osoittaa tytölle hänen ymmärryksensä, ystävällinen asenne ja halu auttaa. Seuraavissa oppitunneissa tätä opiskelijaa suositellaan kiinnittämään enemmän huomiota, rohkaisemaan hänen vastauksia kiitosta ja luottamusta vastuullisiin ohjeisiin.

Siten on mahdollista saada aikaan yksi algoritmi kouluristiriitojen rakentavaan ratkaisuun:

- Ensimmäisessä vuorossa sinun täytyy olla rauhallinen;

- toiseksi on välttämätöntä analysoida tilanteita, joissa ei tapahdu poikkeamia;

- Kolmanneksi on tärkeää seurata avointa vuoropuhelua vastustajien välillä, jotta voisimme kuunnella vastakkaista puolta, ilmaista rauhallisesti oman näkemyksensä syntyneestä ongelmasta;

- neljänneksi on löydettävä yhteiset tavoitteet ja menetelmät ongelman ratkaisemiseksi, mikä mahdollistaa näiden tavoitteiden saavuttamisen;

- viidenneksi on tarpeen arvioida, jotta voidaan välttää vastaavia törmäyksiä tulevaisuudessa.

Konfliktien ratkaisu nuoruusiässä voidaan saavuttaa kolmella tavalla: tukahduttaminen, myönnytykset (kompromissi) ja yhteistyö.

Вопреки расхожим мнениям разрешение подростковых конфликтов при помощи подавления не всегда так плохо. Например, в сложных экстремальных ситуациях. Подавление заключается в возложении ответственности на собственные плечи в положительном его значении. Tämän konfliktinhallintatyylin väärinkäyttö johtaa kuitenkin alistumisen kehittymiseen pelon, vihan, salaisuuden ja päätöksentekokyvyn vuoksi.

Kompromissi tapa ratkaista konfliktitapahtuma koostuu molemminpuolisesti myönnetyistä myönnytyksistä.

Tapa ratkaista erimielisyydet yhteistyössä perustuu osapuolten keskinäiseen kunnioittamiseen, viestintään ja rakentaviin päätöksiin.

Konfliktien ratkaisu myös nuoruusiässä voidaan saavuttaa seuraavien tekniikoiden avulla:

- luova lähestymistapa (ongelman kääntäminen mahdolliseksi mahdollisuudeksi itsellesi);

- optimaalinen itsensä vahvistaminen, joka muodostuu hyökkäyksestä tiettyyn ongelmaan eikä yksilöön;

- empatia;

- tunteiden hallinta;

- henkilökohtaisten asenteiden tunnustaminen, jotka haittaavat puolueettomasti tarkastelua törmäyksen aiheesta;

- kehittää vaihtoehtoja;

- tehokas suunnittelu, strategiavaihtoehtojen kehittäminen (neuvottelut);

- sovittelu.

Konfliktien ratkaiseminen

Ei ole väliä, kuinka ihmiset pyrkivät välttämään törmäyksiä jokapäiväisessä elämässä. Konfliktit ovat olennainen osa ihmisen elämää. Siksi on tarpeen tutkia ristiriitaisuuksien syntymisen mekanismeja, tuntea mahdolliset suuntaukset ja vastakkainasettelujen kehittäminen sekä hallita tapoja estää ja ratkaista niitä.

Resistenssin ehkäisyn ja valvonnan menetelmän valinta määräytyy yksilön emotionaalisen vakauden, omien etujen suojaamiseksi käytettävissä olevien keinojen, kertakäyttöisten valtuuksien määrän ja useita muita tekijöitä.

Lisäksi sinun on ymmärrettävä, että valittu tapa ratkaista konflikteja riippuu siitä, mitä konfliktien seuraukset ovat.

Esimerkki konfliktista ja sen ratkaisusta perhesuhteissa. Vastapuolen perheessä, joka asuu yhden osapuolen vanhempien alueella, syntyy ristiriita elämän hallinnasta johtuvien erimielisyyksien vuoksi: mies on vakuuttunut siitä, että puolison on tehtävä kaikki kotityöt, koska hän on nainen. Puoliso uskoo puolestaan, että molempien kumppaneiden tulisi käsitellä elämän ylläpitoa työmäärän ja vapaa-ajan mukaan. Jos puolisot valitsevat törmäyksessä tuhoavan käyttäytymismallin, heidän kanssaan asuvat vanhemmat osallistuvat myös vastakkainasetteluun, jonka seurauksena konflikti voi saavuttaa sellaisen asteikon, että sitä ei voida ratkaista ilman menetystä.

Konstruktiivinen konfliktinratkaisu on mahdollista seuraavassa yleisessä algoritmissa. Ensimmäinen askel ratkaisevan huolestuttavan kysymyksen ratkaisemisessa on luoda luottamuksellinen ilmapiiri, joka edistää yhteistyötä. Toisin sanoen, jos vaimo aloittaa keskustelun huutamalla tai hyökkäämällä, on epätodennäköistä, että ristiriita voidaan ratkaista rakentavasti. Seuraava vaihe on vastustajien käsityksen koordinointi. Täällä yksi sotavista osapuolista on ainakin osittain samaa mieltä toisen väitteistä. Muuten toinen puoli ei halua kuunnella vastustajan argumentteja. Suostumus, vaikka se olisikin osittainen, vähentää vastakkaisen puolen halua todistaa oman oikeutensa ja lisätä haluaan kuunnella keskustelukumppania. Kun molemmat konfliktin osapuolet ovat kuunnelleet toistensa väitteitä ja sopineet niistä osittain, on mahdollista siirtyä seuraavaan vaiheeseen - vastustajien etujen yhteensovittamiseen (kompromissin etsiminen). Neljäs vaihe tekee päätöksiä konfliktin ratkaisemiseksi ja molempien osapuolten etujen huomioon ottamiseksi. Tällöin on tarpeen tehdä päivittäisten kotitaloustoimien jakaminen puolisoiden kesken tai jakaa kotityöt viikonpäivään. Viimeinen vaihe on saavutettujen sopimusten täytäntöönpano.

Katso video: Konflikti Armo Violin Cover elokuvasta "Teit meistä kauniin" (Syyskuu 2019).