Psykologia ja psykiatria

Konfliktien hallinta

Konfliktien hallinta. Kaikki ihmiset ovat ristiriidassa. Ja tämä on tosiasia. Henkilöiden vuorovaikutus merkitsee ristiriitojen muodostumista, mikä johtaa törmäyksiin. Konfliktien hallinta vähentää vastakkainasettelujen kielteisiä vaikutuksia ja ratkaisee ristiriitaiset erot. Konfliktien hallinta ryhmässä olisi katsottava kahdelta puolelta: sisäisestä (yksilöllisestä) ja ulkoisesta. Yksilöllinen näkökohta käsittää oman käyttäytymisreaktion hallinnan vastakkaisen vuorovaikutuksen aikana. Hänellä on psykologinen painopiste. Konfliktien hallinnan ulkoinen puoli heijastaa hallintoprosessin organisatorisia ja teknisiä näkökohtia. Johtamisen aihe tässä tapauksessa voi olla johtaja tai tavallinen työntekijä.

Organisaation konfliktien hallinta

Pään tai muun konfliktinhallinnan kohteena on suora riippuvuus yleisestä käyttäytymisstrategiasta, johon hän on suuntautunut.

Konfliktien hallinnan konfliktinratkaisu edellyttää ymmärrystä vastakkainasettelusta, välittömästä syystä, osallistujien kokoonpanosta ja jännityksen asteesta.

Kolme keskeistä konfliktinhallintastrategiaa voidaan tunnistaa: moraaliset tai sääntely-, realistiset ja idealistiset strategiat.

Ensimmäisen strategian tarkoituksena on ratkaista vastakkainasettelu, joka perustuu moraalisiin periaatteisiin tai hallinnolliseen oikeusperustaan. Osallistujat viittaavat tässä ryhmässä, organisaatiossa, laitoksessa hyväksyttyihin käyttäytymisvastauksiin liittyviin lainsäädäntö- ja eettisiin normeihin. Vastavuoroisuuden onnistuneen ratkaisun todennäköisyys riippuu suoraan siitä, että kaikki osapuolet noudattavat asiaankuuluvia käyttäytymisstandardeja ja niistä johtuvia vuorovaikutuksen yleisiä sääntöjä. Jos joku vastakkainasettelun osanottajista ei noudata vuorovaikutusta koskevia sääntöjä tai hylkää ne kokonaan, niin tällaisten vuorovaikutuksen sääntöjen vakuuttaminen tai asettaminen uhkien, laillisten seuraamusten avulla.

Strategiaan perustuva sosiaalisen konfliktin hallinta keskittyy yleensä rauhanomaiseen vastakkainasetteluun, joka tapahtuu tiettyjen sääntöjen mukaisesti. Samaan aikaan sääntöjen noudattaminen ja näiden sääntöjen kunnioittaminen on tärkeämpää kuin voitto törmäyksessä.

Konfliktien hallinta realistisen strategian mukaisessa tiimissä perustuu ymmärrykseen siitä, että vastakkainasettelu on väistämätöntä yksilön luontaisen taipumuksen vuoksi hallita ja hallita niukkoja resursseja. Tällä strategialla pyritään useimmissa tapauksissa lyhyen aikavälin vastakkainasettelun ratkaisemiseen eri keinoin, jotka soveltuvat tietyssä tilanteessa.

Tämän strategian ristiriitoja pidetään väistämättöminä ilmiöinä, koska missä tahansa kollektiivissa on objektiivisesti johdon aihe (eli esimiehet) ja johtamisen kohde (eli hallittuja). Yleinen tasa-arvo ei ole periaatteessa saavutettavissa. Jokaisessa organisaatiossa on välttämättä suotuisa pohja konfliktien syntymiselle, mikä ei salli "yleisen rauhan" saavuttamista ja jatkuvaa luotettavaa yhteistyötä. Siksi tehokkain ja tarkoituksenmukaisin on keskittyä "aseisiin" ja konfliktien lyhyen aikavälin ratkaisuun. Realistinen strategia pitää vastakkainasettelua pelinä, jonka voitto on nolla, toisin sanoen yhden osallistujan voitto on yhtä suuri kuin toisen menetys.

Konfliktinhallintaprosessi idealistisen strategian avulla tähtää yhteisten tavoitteiden ja uusien arvojen löytämiseen, poistamalla aikaisempien arvojen merkityksen, joka toimi vastakkainasettelun lähteenä ja lisäksi yhdistää osallistujat uusien arvojen saavuttamiseksi. Tämä strategia vaatii kaikkien vastakkainasettelun osanottajien voittoa päätöslauselman seurauksena. Lisäksi vastakkainasettelua pidetään pelinä, jolla on positiivinen voitto. Ratkaistessaan ongelmatilanteen, joka on konfliktin perusta, kaikki osapuolet hyötyvät. Kuvatun strategian suoritusmuoto muuttaa osallistujien suhteet konfliktivapaaksi tasoksi. Toisin sanoen se joko kokonaan poistaa vastakkainasettelun lähde tai minimoi sen merkityksen, muodostaen uuden arvojen ja tavoitteiden asteikon, jonka ansiosta vastakkainasettelu menettää entisen merkityksensä "sotaisille" puolueille. Erilaiset tehtävät, keinot ja keinot ristiriitaisuuksien ratkaisemiseksi vaikuttavat usein myönteisen tuloksen saamiseen. Ensimmäisessä vuorossa kaikki riippuu kuitenkin vastakkaisen puolen tarpeiden nykyisestä hierarkiasta.

Kuvatun strategian menestys liittyy suoraan yksilön kulttuuriin ja altruististen arvojen yksilölliseen merkitykseen.

Johtamisjärjestelmän konfliktit ovat usein ja melko yleisiä. Vastakkainasettelun syntyminen johtuu ihmisen epätäydellisyydestä ja julkisen elämän poikkeavuuksista.

Erilaisten tieteellisten alojen edustajien, erityisesti sosiaalipsykologian, teorian ja johtamisen psykologian, edustajat käsittelevät monia konfliktien välisen vuorovaikutuksen ja vastakkainasettelun ongelmia. Tähän ilmiöön on kiinnitettävä erityistä huomiota yhteiskunnalliseen menestykseen, vastakkainasetteluun osallistuvien henkilöiden henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja yleisesti yrityksen tuottavuuteen.

Organisaatioissa konfliktinhallintamenetelmät voivat riippua piilotetuista tekijöistä, jotka voivat aiheuttaa vastustusta. Siksi ensimmäisessä vaiheessa ennen kuin valitset ristiriitaisuuksien hallinnan yhden tai toisen strategian, on tarpeen analysoida osapuolten etuja, heidän toiveitaan ja kantojaan, sillä 80% konfliktien syntymisen syistä on piilotettu etujen takana.

Konfliktit ja stressin hallinta

Konfliktiologit ja sosiologit erottavat kaksi keskeistä lähestymistapaa vastakkainasetteluun. Yhden suunnan mukaan konflikti on tavoitteiden ja etujen, ristiriitojen, kilpailun rajoittuminen rajallisten resurssien ja opposition takia. Tämän lähestymistavan juuret ovat T. Parsonsin sosiologinen käsite, jonka pääajatuksena on organisaatiorakenteiden tasapainon saavuttaminen. Toisen lähestymistavan puitteissa, joista L. Koder ja G. Simmel olivat kannattajia, konflikti määritellään vuorovaikutuksen muodostumisprosessiksi. Tämä prosessi organisaation edistymisen kannalta on arvokasta etua.

Näin ollen määritelmä voidaan johtaa: konfliktit ovat kahden tai useamman yksilön polarisoituneiden tavoitteiden, tavoitteiden, etujen, vakaumusten ja näkemysten törmäys.

Vastakkainasettelun erityispiirteitä ovat osapuolten ristiriitaiset näkemykset ongelmakysymyksestä, vastakkaiset tehtävät ja toiveet, ongelmien ratkaisumenetelmien erot ja tavoitteiden saavuttaminen.

Valvontajärjestelmän ristiriidat jakautuvat toiminnalliseen törmäykseen ja toimintahäiriöihin. Ensimmäiset tarjoavat suuremman toteutuksen tarvittavan monimuotoisuuden periaatteesta, auttavat löytämään enemmän lupaavia vaihtoehtoja, tehostavat ryhmän päätöksentekotoimintaa, varmistavat yksilön itsensä toteutumisen, johtavat yleensä organisaation tuottavuuteen.

Jälkimmäiset eivät johda kollektiivisen tavoitteen saavuttamiseen ja yksilön tarpeiden tyydyttämiseen.

Tapoja hallita konflikteja riippuu niiden lajista. On olemassa neljä pääasiallista vastakkainasettelua, nimittäin: ihmisen ja yksilöiden väliset konfliktit, yksittäisten henkilöiden ja ryhmän, ryhmien välisen opposition välinen yhteenotto.

Jotta organisaatio olisi tehokas ja tuottava, on tarpeen tietää konfliktinhallinnan tyypit. Jos ristiriitaisuuksia ei ole, ne vaikuttavat kielteisesti organisaation toimintaan kokonaisuudessaan. Lisäksi liiallinen stressi vaikuttaa myös yrityksen tuottavuuteen. Siksi johtajan tehtävänä ei ole ainoastaan ​​hallita tiimin ja yrityksen toimintaa, vaan myös neutraloida konfliktien ja stressien kielteiset seuraukset.

Stressi on kohonneen jännityksen tila, joka on peräisin yksilöltä voimakkaiden vaikutusten vaikutuksesta. Tällöin vähäiset stressivaikutukset ovat väistämättömiä, mutta ne ovat vaarattomia. Ainoastaan ​​liiallinen stressi aiheuttaa ongelmia yksilöille ja siten koko organisaatioille. Esimerkiksi stressin kertymisen seurauksena henkilön hyvinvointi vähenee, ja sen seurauksena työn tehokkuus vähenee. Lisäksi odotettu elinikä ja suorituskyky vähenivät.

Stressi yhdistää psykologisen ja fysiologisen luonteen liiallisen stressin. Vastaus fysiologian jatkuvaan stressiin on usein pohjukaissuolihaava, hypertensio, sydämen kipu, astman esiintyminen, pysyvät päänsärky. Kroonisen stressin psykologiset merkit voivat olla: ärtyneisyys, ruokahaluttomuus, masennustilat.

Stressi tila johtuu kahdesta tekijäryhmästä: organisatorisista ja henkilökohtaisista. Ensimmäinen ryhmä sisältää seuraavat syyt:

- vähäinen työmäärä tai ylikuormitus;

- roolien törmäys, esimerkiksi ristiriitaisista vaatimuksista johtuen;

- roolien epäselvyys näkyy, kun työntekijä ei ymmärrä vaatimuksia eikä tiedä, mitä toimia häneltä odotetaan;

- mielenkiintoinen työ.

Toinen sisältää erilaisia ​​elämän tapahtumia, kuten rakkaan henkilön kuolema, avioero, pitkäaikainen sairaus, avioliitto jne.

Konfliktien ja stressinhallinnan tulisi tapahtua kahdella tasolla samanaikaisesti. Toisin sanoen sekä työntekijöiden että heidän johtajiensa tulee hallita stressien sietokyvyn lisäämistä ja ristiriitojen ratkaisemista ryhmässä.

Henkilökohtaisen ajan järkevä käyttö auttaa vähentämään tai kokonaan välttämään stressiä. Esimerkiksi työtehtävien ja henkilökohtaisten tavoitteiden jakaminen, tehtävien ja valtuuksien delegointi, työn painopisteiden korostaminen. Lisäksi on suositeltavaa kehittää kyky esittää argumentteja johtajalle omaa asemaansa liittyen henkilökohtaisen työmäärän, työn sisällön ja ristiriitaisia ​​vaatimuksia kohtaan. Tärkeää on myös kyky rentoutua, täysin toipua. Resistenssi stressiin lisää vitamiini- ja kasviperäisten lääkkeiden, urheilun, hyvän ravitsemuksen saantia.

Konfliktinhallintaprosessi vaikuttaa suoraan sen rooliin ryhmässä, eli se toimii tai ei. Ja jotta voit hallita sitä tehokkaasti, sinun on tiedettävä konfliktin syyt, osatekijät, niiden tyypit ja tapoja ratkaista ristiriitaiset tilanteet.

Vastakkainasettelussa voidaan erottaa seuraavat osat:

- osallistujat (vastapuolet), joilla on eri tehtävät;

- välittäjät (valinnainen);

- kohde (eli vastakkainasettelu);

- konfliktinjälkeinen tilanne (eli se on mahdollisuus vastustaa, mutta ei itse oppositio);

- tapaus;

- osallistujien konfliktitoimet;

- konfliktin vaihe;

- toimenpiteet nykyisen konfliktitilanteen ratkaisemiseksi;

- konfliktin päättyminen.

On ymmärrettävä, että kunkin luetellun komponentin riittävyys ja välttämättömyys on erilainen. Esimerkiksi vastakkaiset osapuolet ovat välttämätön osa, eikä välittäjä voi aina olla läsnä. Konfliktin jälkeinen tilanne havaitaan aina sen kestosta riippumatta. Uskotaan, että itse konflikti alkaa konfliktin edeltävästä tilanteesta. Ilman vaaratilannetta konfliktia edeltävää tilannetta ei usein muuteta vastakkainasetteluun.

Tehokas konfliktien ja stressin hallinta suoritetaan seuraavassa järjestyksessä:

- konfliktin kehittymistä herättävien tekijöiden tutkiminen;

- vastustajien määrän rajoittaminen;

- konfliktitilanteen analysointi;

- vastakkainasettelu.

Konfliktien hallinta organisaatiossa voidaan tiivistää seuraavilla menetelmillä: rakenteellinen ja ihmissuhde.

Ensimmäiset liittyvät organisaatiorakenteen muutoksen käyttöön aikaisemmin kehittyneiden ongelmatilanteiden ratkaisemiseen. Niiden tavoitteena on vähentää konfliktin voimakkuutta ja estää sen lisääntyminen. Rakenteellisia menetelmiä on neljä:

- selvitys ammatillista toimintaa koskevista vaatimuksista;

- integrointi- ja koordinointimekanismit (toimivallan hierarkia, toisin sanoen molempien ristiriitojen päällikköä koskeva valitus, jotta hän tekee lopullisen päätöksen);

- yritysten integroidut tavoitteet eli ohjata kaikkien osapuolten ponnistelut organisaation yhden tehtävän ratkaisuun;

- Riittävä palkkajärjestelmän rakenne auttaa yksilöitä ymmärtämään, miten heidän pitäisi käyttäytyä vastakkaiseen tilanteeseen niin, että heidän käyttäytymisensä vastaa johtajuutta.

Ihmisten väliset menetelmät edustavat tietyn käyttäytymistavan valintaa. Tällainen valinta olisi tehtävä ottaen huomioon oman käyttäytymistavan ja kaikkien osapuolten tyylit.

Jokaisen konfliktin kohteena olevan henkilön käyttäytymistyyli määräytyy seuraavien seikkojen perusteella: hänen omien pyrkimyksiään, toimintojensa aktiivisuutta tai passiivisuutta, toisen osapuolen toiveiden tyydyttävyyttä, yhteisiä tai yksittäisiä toimia.

Konfliktien hallinta organisaatiossa viittaa lyhyesti seuraaviin alueisiin: sosiaalisen ympäristön seuranta, positiivinen asenne, suotuisten olosuhteiden arviointi ja negatiiviset tekijät, niiden uudelleenarviointi.

Konfliktien hallintatekniikat

Kun vastakkainasetteluun osallistuvat osapuolet näyttävät mahdollisesta voitosta enemmän kuin arvioidut tappiot, konflikti on tehty, mikä johtaa tarpeeseen hallita sitä. Vastakkaisten tilanteiden seuraukset ovat toiminnallisempia, sitä tehokkaammin konfliktien hallinta on konfliktien ratkaiseminen. Lisäksi ryhmässä olevien ristiriitojen hallintamenetelmien riittävyydestä ja menestyksestä riippuu puolestaan ​​tulevien konfliktien syntymisen mahdollisuudesta. Toisin sanoen konfliktien hallinta voi joko poistaa ne aiheuttaneet syyt tai luoda uusia.

Tunnetuimpia ulkomaisten konfliktien tutkimuksissa pidetään K. Thomasin ehdottamina konfliktinhallinnan taktisina menetelminä:

- ristiriitojen välttäminen - ongelmatilanteen kieltäminen, ongelmakysymyksen ratkaisemisen viivästyminen (sovelletaan, jos mahdollisten konfliktikustannusten kustannukset ovat erittäin suuret, on tärkeämpiä olosuhteita, uusien intohimojen jäähdyttäminen on tapahtunut, toinen osapuoli tuntee vastapuolen pelon, vastakkainasettelu on epäonnistunut);

- toimettomuusmenetelmä - edellisen menetelmän muunnelma - ei ole mitään laskelmia tai toimia;

- esimerkiksi myönnytyksiä ja mukautuksia, hallinto on huonompi, mikä vähentää heidän vaatimuksiaan (sovelletaan, jos johto havaitsee oman erehdyksensä, jos se on kannattavampaa kuunnella vastakkaiselta puolelta, jos on tärkeämpää vastata toisen osapuolen vaatimuksiin tulevan tuotannollisen toiminnan vuoksi);

- anti-aliasing - käytetään yrityksissä, joilla pyritään yhteiseen vuorovaikutukseen;

- piilotettujen toimien menetelmää käytetään silloin, kun konfliktinratkaisuun liittyy piilotettuja hallintatyökaluja, esimerkiksi sellaisten sosio-psykologisten tai poliittisten-taloudellisten olosuhteiden yhtymäkohdan vuoksi, jotka tekevät avoimen opposition mahdottomaksi, haluttomuus avoimesti ristiriitaa pelon menettämisen pelosta, resurssien pariteetin puute tai osallistujien voimakas tasa-arvo vastakkain;

- "nopea päätös" -menetelmää käytetään, kun ei ole riittävästi aikaa tehdä päätöstä, molempien osapuolten halu osallistua optimaalisten sopimusvaihtoehtojen etsimiseen, että vastakkainasettelun ilmeinen paheneminen ei ole tarpeen, eli päätösten perusteellista analysointia ei ole tarpeen;

- kompromissi - keskipisteen molempien puolien miehitys nykyisten erojen rajoissa ja ongelmien segmentissä;

- yhteistyö keskittyy tilanteen ratkaisemiseen, keskittymällä yleisiin tietoihin ja ideoihin pikemminkin kuin ristiriitaisuuksiin, löytämään integroitavia ratkaisuja, löytää vaihtoehtoja, jotka hyödyttävät molempia osapuolia;

- voimankäyttömenetelmänä on, että yksi kohde pyrkii asettamaan oman päätöksensä toiselle.

Konfliktien hallinnan piirteet

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Siksi johtajan toiminta edellyttää tietämystä konfliktin perustekijöistä, kyvystä hallita ja ratkaista yhteenottojen tilanteita ryhmissä.

Vastakkainasettelun syntymävaiheessa voidaan jakaa suunnitelluiksi ja spontaaneiksi. Ensimmäisiä käytetään tietoisesti, jotta voidaan vähentää tai lievittää jännitteitä, jotka johtuvat yksilöiden, henkilön ja joukkueen, ryhmän ja yhteiskunnan välisestä vastakkainasettelusta mikroyritysten välillä yhdessä yrityksessä. Lisäksi voidaan saavuttaa henkilökohtaisia, kollektiivisia tai sosiaalisia tavoitteita.

Suunniteltu vastakkainasettelu katsotaan perustelluksi toimenpiteeksi, kun tavoiteltu tavoite saavutetaan, ja perusteeton toimi, kun tulos on negatiivinen.

Vastakkainasetteluiden hallinnan piirteet määräytyvät niiden spesifisyyden mukaan, koska konfliktit ovat monimutkainen sosiaalinen ilmiö. Konfliktien hallinnan keskeiset periaatteet ovat seuraavat kaksi periaatetta: osaaminen, yhteistyö ja kompromissi.

Ensimmäinen periaate perustuu siihen, että puuttumista konfliktin luonnolliseen kulkuun tulisi toteuttaa vain pätevät henkilöt, joilla on riittävä teoreettinen tausta tai vakava elämänkokemus. Lisäksi vastakkainasettelun väliintulovälineiden radikaali luonne ei saisi ylittää ristiriitojen ymmärtämisen syvyyttä. Sinun tarvitsee vain hallita sitä, mitä ymmärrät ja tiedät hyvin. Muuten johto johtaa paljon pahempaan konfliktitilanteen kehittymiseen kuin sen luonnolliseen suuntaan.

Toinen periaate perustuu radikaalien muutosten estämiseen tilanteen kehittymisen sisällössä. Toisin sanoen on välttämätöntä toimia niin, että syntyneen ristiriidan ratkaisutyyppi on rakentava ja valitut menetelmät eivät aiheuta uutta konfliktia. Voit tietysti yrittää pakottaa vastakkaiset puolet luopumaan uskomuksistaan ​​tai aikomuksistaan, estääkseen niiden avoimen törmäyksen, mutta on parempi antaa konfliktin osapuolille mahdollisuus suojella omia pyrkimyksiään. Samalla vastakkaiset henkilöt olisi suunnattava välttämään vastakkainasettelua, yhteistyötä ja kompromisseja.

Sosiaalisten konfliktien hallinnassa tulisi olla tietoisia toimia itse konfliktin prosessissa. Tällainen aktiivisuus tulisi suorittaa kaikissa sen muodostumisvaiheissa, eskalaation ja loppuunsaattamisen vaiheissa.

Konfliktiprosessin hallinta sisältää joukon toimenpiteitä, joilla ennustetaan, tunnistetaan "oireita", diagnosoidaan, estetään, minimoidaan, ratkaistaan ​​ja ratkaistaan. Tässä yhteydessä erotellaan seuraavat valvontatoimet: vastakkainasettelun, sammumisen, vastakkainasettelun voittaminen, konfliktien poistaminen. Voit myös tunnistaa konfliktinhallinnan tyypit: esiintymisen estämisen, edistämisen, tilanteen säätämisen ja ratkaisun. Tämäntyyppiset hallinnot tulevat tehokkaammiksi, jos ne toteutetaan ristiriitaisuuksien syntymisen alkuvaiheessa.

Katso video: Innotimo Oy - Yritysten johtaminen ja konfliktien hallinta - 0401259951 (Heinäkuu 2019).